Sa ngayon ay maaaring pamilyar na kayo sa salitang “retrenchment.” Maaaring pamilyar na rin kayo sa salitang “redundancy.”  Sa dami ng mga manggagawang  natanggal sa kanilang trabaho gamit ang ganitong dahilan, hindi maaaring hindi kayo maging pamilyar sa kanila.  Kaya napapanahon ang paglabas ng Korte Suprema ng desisyon sa kasong “Lambert Pawnbrokers and Jewelry Corporation vs. Helen Binamira”  (G.R. No. 170464) noong nakaraang linggo. Sa kasong ito ay muling nilinaw kung kailan maaaring gamitin ng isang kompanya ang retrenchment o redundancy upang tanggalin ang  isang manggagawa sa kanyang trabaho.

Nagtatrabaho bilang isang vault custodian itong si Helen sa isang malaking pawnshop. Tatlong taon na siya sa kompanya nang  bigla siyang tinanggal ng manedsment sa kanyang trabaho. Nalulugi daw kasi ang manedsment kung kaya’t kailangan nitong magbawas ng empleyado. Sa madaling sabi, “retrenchment” ang dahilan kung bakit tinanggal  ng manedsment itong si Helen sa kanyang trabaho.

Hindi ito matanggap ni Helen kung kaya’t nagsampa siya ng demanda sa tanggapan ng Labor Arbiter. Sa kanyang reklamo, sinabi niya na walang batayan ang pagtanggal sa kanya. Sinabi din niya na wala siyang tamang abiso na tinanggap mula sa manedsment.

Bilang sagot, pinakita ng manedsment ang financial statement nito na nabawasan ang kanyang kita kung kaya’t napilitan iting tanggalin si Helen. Ayon sa dokumento, dati ay kumita ang kompanya ng P1 Milyon. Subalit noong nakaraang taon, P665,000 na lamang ang kanyang kinita.

Nakumbinsi ng kompanya ang  Labor Arbiter at talo si Helen sa nilabas nitiong desisyon. May katuwiran daw ang kompanya sa pagtanggal nito kay Helen.

Nag-apela sa National Labor Relations Commission (NLRC) si Helen at binaliktad ng NLRC ang hatol. Wala daw sapat na batayan ang  kompanya sa ginawa nitong retrenchment kaya hindi legal ang pagkatanggal kay Helen.

Humingi ng rekonsiderasyon ang kompanya at himalang binaliktad ng NLRC ang sarili nitong desisyon. Ang sabi ng NLRC, masyadong maraming empleyado sa kompanya kaya puwedeng tanggalin ng manedsment si Helen. Maaring hindi sapat ang pagkalugi ng kompanya  para magtanggal ng empleyado sa dahilan ng “retrenchment”  subalit  may  tamang dahilan para magtanggal ito ng empleyado sa dahilan ng “redundancy.” Kaya, legal pa rin ang ginawa nitong pagtanggal kay Helen, hatol ng NLRC.

Si Helen naman ngayon ang umakyat sa Court of Appeals. Dito, siya naman  ang kinatigan ng Court of Appeals.  Binaliktad ng Court of Appeals ang hatol ng NLRC at sinabing walang “redundancy” o “retrenchment” sa kaso ni Helen. Iniutos nito sa kompanya ang pagbalik kay Helen sa kanyang trabaho at pagbayad sa kanya ng backwages.

Hindi tumigil ang kompanya at dinala ang kaso sa Korte  Suprema. Ganun pa man, sinang-ayunan ng Korte Suprema ang Court of Appeals sa hatol nitong labag sa batas ang pagkatanggal kay Helen.

Maaring magtanggal ng empleyado ang isang kompanya sa dahilan ng “retrenchment,” paliwanag ng Korte Suprema,  kung ito ay nalulugi o makakadanas ng pagkalugi at kailangan niyang magbawas ng empleyado upang maiwasan o masolusyunan ang pagkaluging ito. Kailangan lamang may sapat na ebidensiya para patunayan ang pagkaluging ito. Kailangan ding nagawa na  ng kompanya ang ibang paraan para maiwasan ang pagkalugi at wala nang nalalabing paraan kungdi ang magtanggal ng tao. Kailangan ding gumamit ng resonableng batayan sa pagpili kung sinong empleyado ang tatanggalin. Dapat may sulat ding ibibigay sa empleyadong matatanggal at sa Department of Labor and Employment (DOLE) isang buwan bago siya tanggalin. At dapat ding bayaran ng kompanya ang empleyadong matatanggal ng separation pay sa halagang kalahating  buwan na  sahod  bawat taon ng pagtatrabaho.

Sa kaso ni Helen, bagamat pinakita ng kompanya ang financial statement nito na nagpapakitang nabawasan ang kanyang kinita ng mga P335,000, hindi ito sapat na patunay upang ipakita na ito ay nalulugi. Ang kabawasan ng kita ay hindi pagkalugi. Isa pa, walang patunay na ang kondisyong ito ay tuluy-tuloy. Maaaring sa mga susunod na taon,  gumanda uli ang kita ng kompanya.

Hindi rin nagpatupad ang kompanya ng ibang hakbang para maiwasan nito ang pagkalugi bago ito nagdesisyon na tanggalin si Helen. Wala ring katunayan na gumamit ito ng resonableng batayan para malaman kung sino sa mga empleyado nito ang tatanggalin. Bukod pa rito, inabisohan nito si Helen na siya ay matatanggal sa mismong araw din na siya ay tatanggalin.  Maliwanag na nilabag ng kompanya ang mga pamantayan kaugnay ng “retrenchment.”

Hindi rin maaring pumasok  sa ilalim ng “redundancy” ang pagkatanggal kay Helen, sabi ng Korte Suprema. Nangyayari ang “redundancy” kung ang isang posisyon ay hindi na kailangan ng kompanya dahil sa pagbabago ng kanyang  istruktura  dahilan sa pagliit o pagpalit ng kanyang negosyo o iba pang lehitimong dahilan. Sa kaso ni Helen, walang patunay na nagbago ng istruktura ang kompanya at tinanggal na ang posisyon ni Helen bliang vault custodian.

Binasura ng Korte Suprema ang ginawang paghahabol ng kompanya at inutos ang pagbalik kay Helen sa kanyang posisyon at pagbayad sa kanya ng backwages. Kung sakaling hindi na praktikal sa kanya ang bumalik sa dati niyang puwesto, sinabi ng Korte Suprema na dapat siyang bayaran ng kanyang separation pay.